近年、エンゲージメントの重要性について、特に人材育成を中心としたビジネスシーンで耳にする機会が増えました。しかし実際問題、企業全体でどのような取り組みができるのでしょうか。
本記事では、マネジメント層や部署の担当者に向けて、エンゲージメントの基本的な知識や調査方法、エンゲージメントの高め方を解説します。人材育成に役立てるためにも、ぜひ参考にしてください。
目次
そもそもエンゲージメントとは？
エンゲージメント（engagement）は、「没頭」や「婚約」「約束」「契約」「深い繋がりのある関係性」など、使う場面に応じて意味が異なる言葉です。
企業活動で使われるエンゲージメントとは「企業と従業員」や「企業と顧客」といった、二者間で構築される「確固たる信頼関係」を指す言葉として使われます。
ビジネスシーンにおけるエンゲージメントの意味
ビジネスシーンのエンゲージメントは、大きく分けると「従業員エンゲージメント」と「顧客エンゲージメント」の2つがあります。
従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントとは、企業と従業員がお互いに影響し合い、成長するうえで必要不可欠な存在として、互いに確固たる信頼関係や絆を築くことです。
従業員エンゲージメントを高めるためには、「働きやすさ」や「やりがい」「理念」「社風」などの要素への共感が必要です。従業員エンゲージメントが高くなると、早期離職を防止し、企業業績にプラスの影響をもたします。
従業員満足度との違い
従業員満足度とは、自社の報酬や福利厚生、環境などに対し、従業員がどれだけ満足しているかを表すものです。従業員エンゲージメントとの違いは、企業業績に影響を及ぼすか否かです。従業員満足度が高くても、必ずしも企業成績が伸びるわけではありません。
顧客エンゲージメント
顧客エンゲージメントとは、企業と顧客との親密度を指す言葉です。ライバル他社との差別化を図る際、顧客エンゲージメントを元にした指標が重視されています。
顧客エンゲージメントが向上するとリピート客が増え、ブランド商品やサービスの価値を他者に広めてもらえるかもしれません。その結果、売上に繋がるだけでなく、企業への率直な意見や要望なども得やすくなります。
エンゲージメントが重要視される理由
日本企業でエンゲージメントの概念が近頃、普及しつつあるのはなぜでしょうか。エンゲージメントが重視される理由を解説します。
個人の価値観が多様化しているから
若年層を中心に、働き方に対する価値観が多様化し、従来型のマネジメント手法が時代に合わなくなりました。その点、新しい価値観にマッチする考え方のひとつとして、エンゲージメントは従業員それぞれの思いを大切にするため、重要視する企業が増えています。
生産性の向上に繋がるから
エンゲージメントを高めると、企業業績に影響するといわれています。その理由は、エンゲージメントの高い従業員は主体的に行動できるため、生産性の向上が期待できるからです。先行きが不透明な経済状況下で企業の成長をさらに進めるには、エンゲージメントに重きをおく価値観への適応が欠かせません。
従業員エンゲージメントが向上するメリット
従業員のエンゲージメントが向上すると、どのようなメリットがあるのでしょうか。代表的なメリットを解説します。
組織が活性化する
エンゲージメントが向上すると、組織への信頼感が増し、企業の方向性や目標に従業員が共感を抱きやすくなり、自発的に行動するようになります。従業員の自主性が高まれば、新たな気づきや課題も発見されやすくなるため、組織の活性化にも繋がります。
従業員のモチベーションが高まる
エンゲージメントが向上すると、従業員の貢献意識が高まるため、商品やサービスのレベルの向上が期待できます。ひいては顧客満足度もアップし、従業員の仕事へのモチベーションが向上するなど、好循環が生まれます。
業績の向上に繋がる
自社への従業員の貢献意欲が高くなるため、業務に積極的に取り組むようになる点も、エンゲージメント向上のメリットです。高いモチベーションを持つ従業員が長期で働いてくれることで、長期にわたり生産性が向上し、結果的に業績の向上に繋がります。
離職率が低下する
エンゲージメントが向上すると従業員と企業の間で高い信頼関係を構築でき、やりがいが醸成されるため優秀な従業員の流出を防げます。豊富な経験やノウハウを持ち、スキルの高い人材の定着率が高まりやすくなり、ビジネスを安定的に発展させることが可能になります。
従業員エンゲージメントを把握する方法
従業員のエンゲージメントは、どのように測定できるのでしょうか。代表的な方法を解説します。
アンケート調査
従業員エンゲージメントを把握する方法のひとつに「パルスサーベイ」と呼ばれるアンケート調査方法があります。約1分間で回答できる5〜15問程度の簡単なアンケートを、短期間に繰り返して実施します。
一般的な従業員満足度調査よりも低コストで実施できるうえ、データを短時間でリアルタイムに把握できる点がメリットです。個人を特定しないため、調査内容を現場に即座にフィードバックしながら、従業員のエンゲージメントの改善・向上ができます。
ただし、アンケート調査を実施するには、調査内容の設定や結果の解析が必要となるため、運用担当者に負担がかかる点には注意が必要です。
エンゲージメントを推し量る指標
従業員のエンゲージメントを推し量る際に使用される、代表的な指標を3つ解説します。
エンゲージメント総合指標
エンゲージメント総合指標とは、従業員が組織に抱く印象の総合的な指標です。エンゲージメント総合指標は、以下の3つの要素で構成されます。
● eNPS：組織を第三者に勧めたいかを指す指標
● 総合満足度：組織への総合的な満足度を示す指標
● 継続勤務意向：今の企業で継続して勤務したいかを指す指標
エンゲージメントレベル指標
エンゲージメントレベル指標とは、仕事に対して従業員がどれだけ熱意をもっているかの指標です。エンゲージメントレベル指標は、以下の3つの要素で構成されます。
● 熱意：仕事へのやりがいを測る指標
● 没頭：熱心に仕事に取り組める指標
● 活力：仕事を楽しんで生き生きと働ける指標
エンゲージメント・ドライバー指標
エンゲージメント・ドライバー指標とは、将来的に従業員のエンゲージメント向上に資する要因となる指標です。エンゲージメント・ドライバー指標は、以下の3つの要素で構成されます。
● 組織ドライバー：従業員と組織状態を測る指標
● 職務ドライバー：職務のルーティン度や難易度を示す指標
● 個人ドライバー：個人の資質の影響を示す指標
エンゲージメントを高める5つの方法
従業員エンゲージメントの基本はわかりましたが、実際にエンゲージメントを高めるにはどうしたら良いのでしょうか。代表的な方法を解説します。
現状を把握する
従業員のエンゲージメントを向上させるには、まず現状の把握が不可欠です。現状把握には、社内アンケート調査を実施する必要があります。現在の仕事への熱意や職場環境に関する満足度の測定は、従業員が企業に対してどのような印象を抱いているか把握するうえで有効です。
調査内容を分析し、適切な施策を実行しながらPDCAを回すことで、ビジネスを効率的に発展させられます。
企業理念・経営層のメッセージを共有する
自社の考え方やビジョンが従業員に浸透しなければ、組織への不信感や仕事に対する熱意の低下を招く原因となり、結果として従業員のエンゲージメントは向上しません。自社の考えを定着させるには、企業理念や経営層のメッセージをオープンにし、繰り返し発信・共有することが必要です。
労働環境を整備する
労働意欲が湧かない職場は、従業員のエンゲージメントが高まりにくいため、組織へのコミットメントにも悪影響を与えます。企業が労働環境を整備する取り組みは、ワーク・ライフ・バランスを保った状態を実現するため、エンゲージメントの向上にも繋がります。
人事評価制度を構築する
適切な人事評価は、従業員のやる気を引き出し、エンゲージメントの向上に寄与します。評価の仕組みは精密さ重視と育成重視の二つに大別できます。しかし、どのような評価制度を活用したとしても、モチベーションを高められる制度であることが基本です。
教育・研修を行う
教育や研修は、毎日の仕事やコミュニケーションのみでは得られないような知見や気づきなど、多くの事柄を従業員と管理職の双方にとって学べる機会です。特に、管理職は従業員のエンゲージメントを高める手本となるための教育が欠かせません。
エンゲージメントが上がらない場合の改善策
思うようにエンゲージメントが上がらない場合はどうすればよいのでしょうか。代表的な改善策を解説します。
原因の特定
アンケート調査の結果のうち、評価の数値が低い質問項目を中心に原因や課題を特定します。ただし、数値の低い原因が人間関係や賃金であった場合、社内での意識の共有すら困難です。したがって、この場合では長期的な視点での取り組みが必要です。
施策の実行と効果測定
アンケート調査で得られた原因をある程度洗い出せたら、原因を解決する施策を実行し、効果を測定します。たとえば、社内教育や研修がなく、将来像が見えないことがエンゲージメント低下の原因となる場合もあります。
このケースでは、学びの場を具体的に設定し、面談やアンケートを利用して効果測定すれば低下の可視化が可能です。得られた結果は、従業員へ積極的に公表すると、従業員との信頼構築に繋がります。
まとめ
離職を防ぎ業績を上げるには、企業全体でエンゲージメントを高める施策を講じることが必要です。
「フランクリン・コヴィー・ジャパン」は「7つの習慣」の著者、スティーブン・コヴィー博士を共同創業者とし、人材育成や組織力向上を支援する研修プログラムを提供しています。
エンゲージメントを強化し、メンバーひとり一人がクリエイティブに躍動するチームを創り出すマインドとスキル習得をサポートするフランクリン・コヴィーのプログラムとしてとして「リーダーのための４つの本質的な役割」があります。
ご興味をお持ちの法人のご担当者様はこちらからお問い合わせください。
また、通常の研修プログラムだけでなく、組織の目標達成と課題解決のため、現状と理想の状態の間にあるギャップを把握した上で、全体的な観点から複数のプログラムを組み合わせるなどしてプロセスを設計し、行動変容を起こしてKPIによい影響を与えるソリューションの提供に私たちは力を入れています。
