チェンジマネジメントとは？変化を通じてチームを成功に導くために

企業が市場ニーズや社会情勢の変化に対応しながら売上を継続して伸ばしていくには、チェンジマネジメントが重要だといわれています。

この記事では、チェンジマネジメントとは何なのか、チェンジマネジメントに取り組むメリットを解説します。あわせて、チェンジマネジメント導入時に参考となるフレームワークなども紹介するため、ぜひ役立ててください。

チェンジマネジメントとは

チェンジマネジメントとは、組織として新しい変革を効率的かつスムーズに起こすための準備や管理のプロセスのことです。組織に変革を起こそうと思った場合、全ての社員がスムーズに受け入れられるわけではありません。保守的な社員などは、変革に抵抗感や反発を感じてしまうケースもあるでしょう。

チェンジマネジメントは変革により社員が受ける心理的抵抗を和らげることで、効率的な組織変革を目指すものです。

アメリカがルーツ

チェンジマネジメントのルーツはアメリカで、1990年代に実践されたのが始まりだといわれています。BRP（Business Process Re-engineering：ビジネスプロセス・リエンジニアリング）という業務プロセス改革を成功させるためのメソッドとして用いられた手法が、チェンジマネジメントです。

チェンジマネジメントに取り組むメリットとは

チェンジマネジメントに取り組むことで、スムーズに組織の変革を進められます。企業が継続して売上を伸ばすには状況にあわせて変革が必要です。しかし、変革内容に不満や不安を持つ社員がいると、スムーズにプロジェクトが進みません。

チェンジマネジメントでは、社員の心理的傾向を和らげられるため、このような問題解消につながり、社員の共感のもとスムーズに変革が進みます。

チェンジマネジメントの3分類

チェンジマネジメントには3つの分類があります。ここでは、それぞれの分類について詳しく解説します。

個人単位

個人単位では、社員一人ひとりに対して変革を促します。たとえば、特定の社員に対して新しい業務の指導方法を考える、業務内容の変更をいつ誰から伝えるかなどを検討して計画を立て、変革を促していくといった具合です。個人単位の場合、社員個人が感じている変革への抵抗感を抑えやすいというメリットがあります。

プロジェクト単位

プロジェクト単位では、複数の社員が集まっているプロジェクトベースで変革を促すものです。たとえば、プロジェクトリーダーに組織変革に必要な取り組みを考えさせるなどして気付きを与えて、変革を促します。プロジェクト単位の場合には、チーム一丸となって変革に取り組めるため、一体感を得やすいというメリットがあります。

組織単位

組織単位では、企業や事業組織全体で変革を起こします。経営戦略の改革手法ともいえるでしょう。たとえば、社会情勢や消費者のニーズの変化に対応するために、どのような取り組みが必要かを検討し、改革に取り組んでいきます。

組織単位のチェンジマネジメントは規模が大きくなるため、個人単位やプロジェクト単位も合わせて行い、スムーズに変革できる組織作りを行っておく必要があります。組織単位の場合には、組織で1つの目的を共有でき、組織全体で成長を図れることがメリットです。

チェンジマネジメントの失敗を防ぐには

チェンジマネジメントの失敗を防ぐには、3つのポイントを意識しましょう。以下では、各ポイントについて詳しく解説します。

一度に全てを解決しようとしない

チェンジマネジメントを導入する際には、少しずつ変革を進めていくことを意識しましょう。一度に全ての問題を解決することは難しく、一気に変革を進めてしまうと社員が心理的抵抗を感じやすくなります。

また、チームメンバーが前向きになれるようサポートをしていることに、自分自身が誇りを持つことも重要です。

メンバーの困りごとに積極的に対処する

変化が起きているときには、チームが不安定になりがちです。そのため、何らかの悩みやトラブルなどが出てくる可能性もあります。チームを安定させるためにも、社員一人ひとりの相談やニーズに対応することが重要です。小さな成果や達成であっても、チーム全員で認めてねぎらうことを忘れないようにしましょう。

1on1でメンバーの状況を確認する

定期的に1on1での面談などを行い、チームメンバーと状況を共有し合ってコミュニケーションを円滑にとるようにしましょう。1on1では「変化モデル」を使って状況を視覚化することもポイントです。

また、初めから意見を伝えるのではなく、状況などについて相手が自ら話した後に、自分なりの見解を伝えるようにしましょう。

従来型のチェンジマネジメントのモデル・フレームワークを確認

ここでは、従来型のチェンジングマネジメントのモデルやフレームワークについて解説します。

レヴィンの変革モデル

レヴィンの変革モデルとは、心理学者であるクルト・レヴィンが提唱したものです。レヴィンの変革モデルでは、チェンジマネジメントを以下の3つのフェーズに分割し、段階を踏んで行っていく必要があるとしています。

・解凍：社員が変革を受け入れられるように、固定観念などを解凍して準備を整える
・変革：改革の方向性や目的などを浸透させ、組織全体に変革を広げていく
・再凍結：元の状態に戻らないように、新しい手法を定着・習慣化させる

ADKARモデル

ADKARモデルとは、Prosciの創業者であるジェフリー・ハイアットが提唱した組織変革モデルです。ADKARとは、以下5つの単語の頭文字をとった言葉です。

・A（Awareness）認識：危機意識を社員に認識させ、変革の必要性を認知させる
・D（Desire）願望：変革のビジョンに向けて行動したい、変革に参加したいという気持ちを社員に持たせる
・K（Knowledge）知識：変革を成功させるために必要な知識を習得させる
・A（Ability）能力：社員自ら変革を進めていく
・R（Reinforcement）強化：さらなる変革に向けた施策を実施

チェンジマネジメント7つの導入手順

現代では、ジョン・コッター博士が「企業変革力」で打ち立てた8つのステップをもとにして、チェンジマネジメントを行うのが一般的です。ここでは、チェンジマネジメントを導入する際の8ステップについて詳しく解説します。

手順1：社員に危機意識を持たせる

変革がスムーズに進まない要因として、社員に危機意識や当事者意識がないといったことが挙げられます。危機意識や当事者意識がないことで、変革に対して反発を覚えやすくなります。そのため、チェンジマネジメントを導入する際には、社員一人ひとりに当事者意識を持ってもらい、変革の必要性に対する理解を得ることが重要です。

社員に危機意識や当事者意識を持ってもらうために、なぜ変革が必要なのか、その理由について根拠を基にして説明しましょう。

手順2：チームを編成する

変革への取り組みを進めるため、チームを編成しましょう。チームを編成する際には、人脈があり社員に対する影響力が強い人や、プロジェクトを進める能力が高い人などを積極的に集めることがおすすめです。このような人材は変革の際に重要な役割を果たします。

また、過去の実績や将来性なども考慮しながらチームを編成していくとよいでしょう。

手順3：変革のためのビジョンを明確にする

チーム編成後は、変革のためのビジョンを明確にしましょう。ここでいうビジョンとは、企業が最終的にどのような状態であるべきなのかを指します。ビジョンを検討する際には、以下のようなポイントを意識することが重要です。

・企業の将来像を可視化できるか
・社員が期待するメリットが得られるか
・変化に対して社員一人ひとりが柔軟に対応できるか
・現実的な目標かどうか
・わかりやすく簡潔に説明できるかどうか
・意思決定の方向性が明確かどうか

手順4：全社員にビジョンを周知する

ビジョンが決定したら、全社員に周知します。この際、変革の内容だけではなく、どのような思いで変革を行うのかなども伝えると効果的です。ビジョンを周知する際には、一度だけではなくさまざまなチャネルで継続的に発信するとよいでしょう。

手順5：自発的な行動をとりやすい環境をつくる

社員にビジョンを周知したら、自発的な行動がとりやすい環境づくりを図りましょう。社員が自発的に行動できることで、変革が成功につながりやすくなります。たとえば、適切な行動をとった社員を評価する仕組みづくりをする、ビジョンの達成に必要な行動をリストアップする、リーダーが自ら手本となる行動を実践するなどの取り組みが有効です。

手順6：短期目標を設定し、達成させる

変革には時間がかかるため、短期目標を設定して進捗を把握できるようにします。たとえば、新しいビジネスツールを導入する、各部署のデータを統合するなどの目標を設定し、短期目標の達成に関わった社員を評価することが、社員のモチベーションの維持にもつながります。

手順7：達成した項目を業務に活かす

達成した目標を業務に活かすようにしましょう。業務に活かすことで、さらなる組織改革の実現につながります。たとえば、新しく導入したビジネスツールを実際に活用する、部署ごとのデータ連携を図るなどします。

手順8：組織内に手法を浸透させる

短期目標を達成する中で有効な手法が見つかった場合には、組織に定着させましょう。たとえば、部署ごとのデータ連携によってマーケティング効率が向上したなどの効果があれば、組織内に浸透させる重要性を社員が実感しやすくなります。

チェンジマネジメントを導入した企業の成功事例

ここでは、チェンジマネジメントを導入して成功した企業の事例を3つ紹介します。

Google

Googleでは、チェンジマネジメントに取り組む以前、社内インフラに依存した状況となっていました。そこで、変革の目的をわかりやすく簡潔な表現を用いて継続的に発信しました。社員への影響を考えて変革を進めることで、不満が溜まるリスク回避につなげています。これにより、サービスのクラウド化に成功しています。

日産自動車

日産自動車は、1990年代業績低迷状態にありました。そこで、専属チームを結成してチェンジマネジメントに取り組み始めます。具体的には、従来の慣習や規定をゼロから見直して、変革への思いや内容をミーティングやイントラネットなどで継続的に発信しました。これにより、わずか1年で業績がV字回復し、大きな成果を上げています。

富士フイルム

富士フイルムでは、事業構造の変革が必要な状態にありました。そこで、課長クラス1,200人の意識改革に取り組み、事業構造変革に取り組み始めました。具体的には、自己評価ツールを活用して、今後必要となるリーダー像を再構築しています。これにより、チーム全体で課題解決する意識を持つきっかけになるなど、チェンジマネジメントに成功しています。

まとめ

チェンジマネジメントとは、効率的に組織変革を起こすための準備・管理プロセスです。チェンジマネジメントを成功させるには、この記事で紹介した8つの導入手順を把握し、段階を踏んで進めていきましょう。

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