360度フィードバックのメリットやデメリット、導入手順や運用方法を解説

360度フィードバックとは、上司や同僚、部下など、さまざまな立場の関係者から評価を受ける手法です。この記事では、360度フィードバックを実践するメリットやデメリット、運用方法などについて解説します。自社に360度フィードバックを取り入れようと考える人事担当の人は、参考にしてください。

360度フィードバックとは？

360度フィードバックとはどのようなものか、概要と重要性を解説します。

360度フィードバックの概要と定義

360度フィードバックとは、評価の対象となる人の行動を整理してフィードバックする仕組みです。周囲からどのように見られているのか、評価されているのかを同僚や上司、部下など複数人の視点からフィードバックされることで、客観的な評価が得られます。

360度フィードバックの人事評価と人材育成2つの目的と重要性

360度フィードバックは、従業員が評価に納得しやすくなる効果が期待できることから、多くの企業で採用されています。上司が部下を評価する従来の評価制度とは異なり、部下や同僚など、さまざまな関係性や立場の人が評価に参加することで、自身の強みや弱みの発見につながります。客観的に自身を見つめ直すことで、自己変革による人材育成が期待できるでしょう。

360度フィードバックは、スキルやパフォーマンスなどを評価することが目的ではありません。人事評価を本人にフィードバックすることで、行動改善を促すことが期待されています。

組織が360度フィードバックを導入するメリット

360度フィードバックを導入するメリットを3つに分けて解説します。

公平で客観的な視点での人事評価が可能になる

今までの評価制度では、関係が良好ではない上司からの評価など、素直に受け取れない従業員がいる可能性がありました。従業員は、公平に評価されていないのではないか、必要以上に厳しく評価されているのではないかと不安を感じることもあるでしょう。

360度フィードバックでは、上司や同僚、部下、関係者など、さまざまな立場の人から評価を受けます。そのため、公平で客観的な視点で評価され、フィードバックを受け入れやすいメリットがあります。

従業員の自己改善と成長に活用できる

今までの評価制度では、1人の評価者から評価を受けることが一般的でした。これでは、その評価者からの視点のみで判断されているため、従業員の成長を促すことが難しい面があります。

360度フィードバックであれば、さまざまな方向から評価を受けることで、自分の強みや弱みに気づきやすくなることが期待できます。自分で改善すべき点に気がつけるため、成長を促せることもメリットです。

組織全体のパフォーマンスが向上する効果が期待できる

上司と部下の間のコミュニケーション不足は、多くの企業で課題となっています。360度フィードバックを実施するにあたり、上司と部下の間で面談を行うことで、コミュニケーションの活性化が期待できます。適度なコミュニケーションの機会を設けることで、個人の成長はもとより、組織全体のパフォーマンスが向上し、チーム全体の士気があがる相乗効果が期待できます。

360度フィードバックのデメリット

360度フィードバックにはデメリットもあります。以下で詳細を解説します。

評価に主観が混じり、結果に納得しない可能性がある

評価者と本人との関係によっては、主観が混じり、公正な評価ができない場合があります。たとえば、「苦手な相手だから、厳しく評価しよう」など、相手との関係によって評価が厳しくなることが考えられます。

「仲がよい上司だから、高評価にしよう」「自分が評価したと発覚すると怖いから、高い評価でお茶を濁しておこう」と、必要以上に高い評価をつけることも考えられます。

主観が混じっていては、公正な評価ができません。とくに、今まで評価したことがない従業員は、自分の感情をいったん意識的に保留して評価することに慣れていません。主観や感情の混じった評価は、対象者が納得しないため、公正な評価ができるよう、事前に説明会などを設け、その点を説明する場を設けましょう。

運用に時間と手間がかかる

360度評価では、上司だけでなく部下や同僚など、関係者すべてが評価を下す必要があります。そのため、工数と時間がかかり、通常の業務に負担や支障がかかることが考えられます。コストをかけない効率のよい運用方法の導入が求められます。

360度フィードバックの運用方法

360度フィードバックを効率的に運用するための、導入手順と評価項目の設定について解説します。

適切なフィードバックの導入手順

360度フィードバックは、闇雲にすすめるのではなく、事前に目的やルールを決めておきましょう。
導入手順は、以下のとおりです。

・目的を明確にする
・評価結果に応じたデータ分析の方法を決めておく
・評価基準やルールを明確にする
・評価者と被評価者を決める
・評価項目を設定する

評価項目の設定

360度フィードバックでは、「行動状態」を示す評価項目を設定することが重要です。
結果である成果だけで評価するのではなく、結果に至るまでのプロセスも評価の対象にしましょう。その際、以下の点に気をつけることが重要です。

・管理職用と一般従業員用で異なる評価項目を設ける
・設問の数を多くしない
・回答項目は5段階で評価する
・選択式と自由記述式の設問を設ける

360度フィードバックの導入における注意点

360度フィードバックを導入する際は、導入前と実施時に注意すべきことがあります。それぞれ解説します。

360度フィードバックに失敗しないために導入前に考慮すべき点

360度フィードバックは、従来の評価方法とは大きく異なります。そのため、事前の説明もなく導入すると、従業員が戸惑いかねません。導入する背景や目的、評価項目や評価基準など、詳細を説明するための研修を実施しましょう。研修では、質疑応答の場を設け、従業員の不安や疑問を解消することが大切です。理解を深めることで、360度フィードバックについて多角的に把握できるでしょう。

また、説明会だけでは不安を払拭できない従業員もいるでしょう。説明会を実施して終わりにするのではなく、社内コーディネーターを置く、個人面談を実施するフォロー体制も検討しましょう。

評価システム運用を実施する際のリスク管理

360度フィードバックでは、評価した相手が特定されると、不安や不満が生じて業務に支障をきたしかねません。心理的安全性を担保するためにも、匿名性を確保することが重要です。

360度フィードバックを最大限に活用するためのポイント

360度フィードバックを人事評価や人材育成に活用するためには、フィードバックをいかに活かせるかが重要です。2つのポイントを解説します。

継続的なフィードバックと改善の必要性

フィードバックだけでは、従業員の行動改善にはつながりません。結果と合わせて改善策をフィードバックすることで、従業員自身の成長とモチベーションアップが期待できます。また、フィードバックは継続的に実施することが重要です。定期的に行うことで、改善の進捗状況を確認できるため、行動改善につながります。これにより、モチベーションの向上が期待できるでしょう。

フィードバックを上司と部下それぞれの成長につなげる方法

フィードバックをする際は、批判的なことだけを伝えるのではなく、長所についても伝えましょう。改善点と良い点をバランスよく盛り込んで伝えることで、モチベーションの向上、行動の改善につながります。コメントが単なる悪口や批判にならないように気をつけましょう。

まとめ

360度フィードバックを導入することで、偏りのない評価ができるようになり、従業員が評価に納得できるようになります。360度フィードバックは、目的や評価基準を明確にし、全従業員に共有したうえで運用しましょう。

最高の業績を上げている組織は、常に以下の4つの点を適切に実施しています。
・各階層で優れたリーダーを育成する
・個々人に効果的な習慣を形成する
・包括的で信頼性の高い文化を構築する
・共通の実行システムにより最重要目標を追求する

フランクリン・コヴィーは、上記の4つの重要領域における組織の行動変容の実現を通して「お客様の成功」に貢献するサービスの提供や支援をしています。人材育成や、組織風土の醸成や変革などご検討されている方はこちらよりお気軽にお問い合わせください。